Мы выстраиваем системный найм под задачи бизнеса: от профиля роли и «аватара» кандидата до регламентов интервью, чек-листов для HR и дорожной карты адаптации. Делая вакансии продающими и процесс прозрачным, мы закрываем главные проблемы — отсутствие качественных кандидатов и «наём всех подряд». Работаем с собственниками и руководителями подразделений в связке с HR, помогаем как с холодным поиском, так и с входящими откликами. На выходе — кандидаты, которые подходят по навыкам и ценностям, и управляемый старт работы.
1) Убирает хаос и субъективность: единые критерии «стоп/го», регламент интервью и оценочные листы.
2) Усиливает поток качественных кандидатов: точный портрет и продающее описание вакансии.
3) Снижает стоимость ошибки найма: тестовые задания, проверка рекомендаций и понятные ожидания.
4) Ускоряет выход на результат: дорожная карта 30–60–90 дней, адаптация и стажировка прописаны.
1) Профиль роли и «аватар» кандидата: навыки, опыт, мотивация, «красные флаги».
2) Продающее описание вакансии: ценность роли, задачи на 3–6 месяцев, требования и условия.
3) Регламент и скрипты собеседований: структура интервью HR/руководителя, вопросы по компетенциям, кейсовые задания.
4) Оценка и решение: оценочные листы, критерии «стоп/го», референс-чек.
5) Дорожная карта сотрудника (30–60–90): цели по неделям, задачи, материалы, наставник, контрольные точки.
6) Адаптация и стажировка: формат, сроки, чек-листы.
7) Чек-лист контроля HR: от воронки подбора до оффера и выхода.
8) Учёт кандидатов: статусы и «следующие шаги» в CRM или рабочей таблице.
1) Бриф и цели: задачи роли, KPI, пакет условий и бюджет.
2) Разработка системы: профиль роли, «аватар» кандидата, вакансия, регламенты и шаблоны.
3) Воронка подбора: каналы, скрининг, сценарии отклика и холодного контакта.
4) Интервью и оценка: интервью по скриптам, кейсы, оценочные листы, принятие решения.
5) Оффер и старт: оффер, список документов, онбординг, дорожная карта 30–60–90.
6) Контроль качества: метрики подбора и адаптации, корректировки по результатам.
1) Больше релевантных откликов и собеседований за счёт «продающих» вакансий.
2) Снижение доли «случайных» наймов и ошибок на испытательном сроке.
3) Быстрее выход новичка на план за счёт дорожной карты и понятных ожиданий.
4) Меньше времени руководителя на подбор: решения принимаются по фактам и чек-листам.
1) Собственники и руководители отделов, которым важны качество и скорость закрытия ролей.
2) Команды с дефицитом сильных кандидатов и высокими рисками «не того» найма.
3) Компании, где требуется стандартизировать подбор, адаптацию и старт работы сотрудника.
1) Разработка системы найма — 1–2 недели (в зависимости от числа ролей).
2) Закрытие типовой вакансии — ориентир 2–4 недели (зависит от рынка и требований).
3) Форматы: консультация; разработка системы найма; полный подбор силами HR VLADYKIN.PRO.